Штрафные санкции на предприятии. Спасение невиновной. Пример из личной практики Евгения Севастьянова. О дисциплинарных взысканиях

Имеющиеся на сайте образцы актуальны как для начинающих, так и для профессионалов. Образцы составлены с учетом действующего законодательства. Часть образцов можно использовать без значительного редактирования. В содержание такого образца нужно только внести свои конкретные обстоятельства и подписать его. Нужно помнить, что не правильно оформленный документ будет оставлен без рассмотрения из чего следует, что только вдумчивый подход к его заполнению станет гарантом того, что поданное вами заявление не будет оставлено без внимания.

ЕСЛИ НЕ ШТРАФ, ТО ЧТО?

Штрафы сотрудников запрещены законодательством. Как можно законно наказать нерадивых работников? Можно ли это сделать с помощью депремирования и отражено ли оно в законодательстве?
Как повлиять на поведение сотрудника, по отношению к которому невозможно применить систему премирования/депремирования (скажем, он ценен сейчас для организации, а условие труда - фиксированный оклад)?
Какое наказание предусмотрено для организации при обнаружении факта наложения штрафов на сотрудников? Правильно ли то, что этот момент зафиксирован в ст. 5.27 КоАП? Ведь она общая для разных нарушений. Какой административный штраф (в каком размере) будет наложен на организацию в случае применения штрафных санкций к сотрудникам? Применяется он к должностному лицу или организации?

Применение к работникам наказаний в виде штрафов противоречит действующему трудовому законодательству РФ. Удержания из заработной платы работника могут быть осуществлены только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 137 ТК РФ). Поскольку такой вид удержания, как штраф за невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей, не оговорен ни ТК РФ, ни иными федеральными законами, применение его запрещено.

О депремировании

Согласно ст. 129 ТК РФ стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) входят в состав заработной платы (оплату труда работника). Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Правовой статус локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 8 ТК РФ. В частности, названной статьей установлено, что работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Таким образом, предприятие вправе ввести систему премирования, определив основания выплаты премии (показатели премирования), а также порядок определения размеров и порядок начисления премий. Как правило, система премирования вводится путем утверждения такого локального нормативного акта, как положение о премировании. При его принятии и утверждении необходимо соблюсти требования ст. ст. 8 и 372 ТК РФ. Кроме того, в трудовых договорах с работниками и (или) коллективном договоре должны быть сделаны соответствующие ссылки на положение о премировании.
Соответственно, устанавливая систему премирования, можно предусмотреть случаи, когда начисление премии не производится, например в отношении работников, подвергнутых дисциплинарному взысканию.
Однако самой простой с точки зрения минимизации оформления является разработка конкретных показателей, при достижении (выполнении) которых работникам начисляется премия в определенном размере. Соответственно, недостижение сотрудниками установленных показателей автоматически будет достаточным основанием для неначисления и невыплаты премии за соответствующий период.
Обращаем ваше внимание на то, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
Согласно ст. 22 ТК РФ одной из основных для работодателя является обязанность обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности. Соответственно, поскольку премии как выплаты стимулирующего характера являются составной частью заработной платы, работодателю необходимо соблюдать указанный принцип трудового права и при выплате работникам премий. То есть в случае уменьшения размера премии работнику в соответствии с положением о премировании, по нашему мнению, необходимо документально подтвердить совершение работником виновного действия, которое рассматривается в качестве показателя снижения и (или) невыплаты премии. Иначе работодатель, незаконно и необоснованно лишивший работника премии, может быть привлечен к ответственности за нарушение законодательства о труде.
Так, согласно Определению ВС РФ от 06.06.2003 N 48-Г03-5 при решении вопроса о законности депремирования сотрудника суду необходимо проверять наличие оснований для лишения работника премии, а также соблюдение работодателем порядка лишения работника премии, установленного локальным нормативным актом.

О дисциплинарных взысканиях

Естественно, если на предприятии не установлена система премирования, применять депремирование как меру воздействия на провинившихся сотрудников невозможно. Уменьшение за проступки оклада работников, фактически - штрафование, как мы уже отметили, незаконно. Соответственно, единственный способ воздействия на работника, нерадиво отнесшегося к своим обязанностям, - дисциплинарное взыскание.
Статьей 192 ТК РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Состав дисциплинарного проступка образуют действия и (или) бездействие работника, представляющие собой неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Причем для квалификации негативного поведения в качестве дисциплинарного проступка необходимо установить вину работника в совершении неправомерных действий (бездействия).
Как разъяснено в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 <1>, дисциплинарным проступком является неисполнение работником трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника (без уважительных причин) возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

<1> Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В частности, в Определении Московского областного суда от 28.08.2003 N 33-7039 указано, что при рассмотрении дела необходимо исследовать, каким именно пунктом должностной инструкции работника установлена обязанность, за нарушение которой налагается дисциплинарное взыскание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания необходимо потребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Достаточно распространены ситуации, когда провинившийся работник отсутствует на рабочем месте, поэтому затруднительно получить от него объяснения проступка. В этом случае, по мнению автора, требование дать письменное объяснение о факте и причинах совершения дисциплинарного проступка нужно направить отсутствующему сотруднику заказным письмом или телеграммой с уведомлением о вручении. Тогда уведомление о вручении почтового отправления или телеграммы работнику будет являться доказательством выполнения работодателем законодательного установления об истребовании письменных объяснений работника.
Если по истечении двух рабочих дней с момента получения работником такого требования указанное объяснение работником не представлено, работодателю необходимо составить соответствующий акт. Законодательство не содержит особых требований к форме или порядку составления таких актов, однако, исходя из судебной практики по трудовым спорам, можно выработать определенные рекомендации по этому вопросу. Целесообразно, чтобы акт был подписан непосредственным руководителем сотрудника и еще несколькими (желательно - не менее чем двумя) сотрудниками предприятия. Причем каждое лицо, подписавшее акт, должно быть свидетелем сделанного работнику предложения представить письменные объяснения по поводу проступка, а также его отказа дать такие объяснения или фактического непредставления объяснений в установленный законом срок.
При наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (если работник является членом профсоюза). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 193 ТК РФ).
О применении к работнику дисциплинарного взыскания издается приказ, в котором описывается допущенное работником дисциплинарное нарушение, даются ссылки на положения законодательства, трудового договора, должностной инструкции работника, локальных нормативных документов работодателя, которые были нарушены работником по его вине, указывается форма применяемого дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
В случае отсутствия работника на рабочем месте уведомление о том, что на него наложено дисциплинарное взыскание (с указанием причины, реквизитов приказа о применении дисциплинарного взыскания), содержащее требование явиться в место нахождения организации для ознакомления под роспись с указанным приказом, должно быть направлено работнику заказным письмом или телеграммой с уведомлением о вручении. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением), то составляется соответствующий акт (с учетом рекомендаций, изложенных выше).
Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание до его погашения (снятия) (ст. 194 ТК РФ). Так, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
После того как работника подвергли дисциплинарному взысканию в вышеописанном порядке и до момента его снятия, последующее неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей будет являться основанием для применения к нему дисциплинарного взыскания в форме увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Мы не рекомендуем увольнять работника, если организация заинтересована в продолжении трудовых отношений с ним, однако, по нашему мнению, сам факт наложения дисциплинарного взыскания и возможность увольнения в случае совершения новых дисциплинарных проступков должны являться действенной мерой побуждения работника к надлежащему исполнению своих должностных обязанностей.
Коротко опишем порядок применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В приказе о применении к работнику дисциплинарного взыскания в форме увольнения на основании названной нормы помимо описания допущенного работником дисциплинарного нарушения и ссылок на положения трудового договора, должностной инструкции работника, локальных нормативных документов работодателя, которые были нарушены работником, необходимо указать также и все предыдущие дисциплинарные взыскания, наложенные на работника, с указанием дисциплинарных проступков, формы примененных взысканий и реквизитов приказов о наложении дисциплинарных взысканий.
При увольнении необходимо учитывать следующее (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2):
- не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
- не допускается увольнение беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) (ст. 261 ТК РФ);
- расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);
- увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
В других случаях расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя на этом основании производится в соответствии с общим порядком применения дисциплинарных взысканий. Однако суды, как правило, встают на сторону работника в спорах о восстановлении на работе, поэтому позиция работодателя, расторгающего трудовой договор по своей инициативе, должна быть безупречной с точки зрения соответствия законодательству и документального подтверждения всех совершаемых действий. Более того, на работодателе в данном случае лежит бремя доказывания законности не только решения об увольнении работника по названному основанию, но и наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении.
Также работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), поведение работника, его отношение к труду.
В частности, Определением ВС РФ от 06.12.2006 N 77-В06-25 отмечено, что увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается законным и обоснованным в случае наличия оснований (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), при условии соблюдения работодателем порядка наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ. Согласно Определению ВС РФ от 15.08.2003 N 11-В03-17 работодатель обязан доказать законность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде

Применение к сотрудникам такой меры наказания, как штраф (осуществление удержаний из заработной платы при отсутствии законных на то оснований), является нарушением действующего трудового законодательства.
Работник, чьи права будут нарушены такими действиями работодателя, имеет право требовать от него:
- во-первых, выплаты ему неправомерно удержанной части заработной платы;
- во-вторых, уплаты процентов (денежной компенсации) за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ);
- в-третьих, возмещения морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
Кроме того, за нарушение законодательства о труде и об охране труда ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность в виде:
- наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.;
- наложения административного штрафа на юридические лица в размере от 30 000 до 50 000 руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток.
Для привлечения к административной ответственности по данной статье достаточно наличия в действиях виновного лица любого нарушения требований трудового законодательства, установленного и подтвержденного материалами дела об административном правонарушении.
В силу ч. 2 ст. 2.1 КоАП РФ юридическое лицо признается виновным в административном правонарушении, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых КоАП РФ или законами субъекта РФ предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению.
В соответствии со ст. 362 ТК РФ руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами
Статьей 2.4 КоАП РФ предусмотрено, что административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Согласно примечанию к названной статье совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители и другие работники организаций несут административную ответственность как должностные лица, если законом не установлено иное.
Пунктом 10 Обзора законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2006 г. <2> разъяснено, что в силу ст. 2.4 КоАП РФ руководитель предприятия, допустивший нарушение законодательства о труде (например, невыплату заработной платы работникам предприятия), является субъектом правонарушения, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ. Причем прекращение трудовых отношений с руководителем предприятия, осуществлявшим организационно-распорядительные функции, не исключает возможности возбуждения производства по делу об административном правонарушении в отношении этого лица и привлечения его к административной ответственности, так как правонарушение было допущено им в период исполнения служебных обязанностей.

<2> Постановление Президиума ВС РФ от 27.09.2006.

Таким образом, при наличии признаков состава правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а также установлении вины предприятия-работодателя и (или) руководителя предприятия-работодателя в совершении этого правонарушения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства могут быть привлечены названные лица одновременно или одно из них в зависимости от конкретных обстоятельств дела.
В соответствии со ст. 353 ТК РФ, п. 1 Положения о Роструде <3> Федеральная инспекция труда является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, в том числе за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории РФ.

<3> Положение о Федеральной службе по труду и занятости, утв. Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324.

Федеральная инспекция труда осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5.1.1 Положения о Роструде).
Федеральной инспекции труда предоставлено право проводить проверки соблюдения работодателями законодательства о труде. Как показывает практика, в подавляющем большинстве случаев основанием для проверки служат обращения в трудовую инспекцию сотрудников организаций, считающих, что работодатели нарушили их права и интересы в сфере трудовых отношений.
Согласно ст. 356 ТК РФ Федеральная инспекция труда в соответствии с законодательством РФ рассматривает дела об административных правонарушениях в области трудового законодательства.
Анализ арбитражной практики по делам об оспаривании постановлений инспекций труда о привлечении работодателей к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, позволяет сделать вывод, что основанием для применения мер ответственности являются как единичные нарушения требований ТК РФ, так и их совокупность. Причем размеры штрафов, налагаемых инспекцией труда, не всегда зависят от количества выявленных на предприятии нарушений и в большинстве случаев варьируются от 30 000 до 40 000 руб. (см., например, Постановления ФАС МО от 27.11.2006 N КА-А40/11424-06, от 20.12.2006 N КА-А40/12174-06, от 08.11.2006 N КА-А40/10787-06, от 26.10.2006 N КА-А40/10220-06, ФАС ЦО от 21.03.2006 N А08-10945/05-21, ФАС ЗСО от 26.07.2007 N Ф04-5021/2007(36614-А81-29), ФАС ПО от 19.04.2007 N А55-18385/2006).
Таким образом, установление системы штрафования сотрудников, по нашему мнению, чревато привлечением как предприятия-работодателя, так и его руководителя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Как правильно пользоваться образцом

Надо помнить, что образцы исковых заявлений бывают разного содержания. Одни могут быть изготовлены в форме шаблона (типовой формы), другие в виде реальных исковых заявлений. Шаблон искового заявления, как правило, не содержит детального описания обстоятельств, послуживших для обращения в суд. Эти обстоятельства составителю заявления предлагается вписать в содержание искового заявления самостоятельно. Однако сделать без соответствующей подготовки это не просто. В случае если вам не удается правильно составить исковое заявление на основе шаблона, то вы ищите образцы исковых заявлений с готовым содержанием. Имеющиеся на сайте образцы актуальны как для начинающих, так и для профессионалов. Образцы составлены с учетом действующего законодательства. Часть образцов можно использовать без значительного редактирования. В содержание такого образца нужно только внести свои конкретные обстоятельства и подписать его. Нужно помнить, что не правильно оформленный документ будет оставлен без рассмотрения из чего следует, что только вдумчивый подход к его заполнению станет гарантом того, что поданное вами заявление не будет оставлено без внимания.

Правила скачивания информации

Сеть интернета позволяет не только смотреть разнообразную информацию, но и «забирать» ее себе. Вы можете найти нужные материалы и потом загрузить себе на диск компьютера. В этом случае информация стала вашей. Это выгодно, так как в любой момент вы можете открыть ее без сети интернета, переместить на флешку или на диск. Возможно даже передать ее по электронной почте или по скайпу. В том случае если из сети интернета эта информация удалена, то у Вас она по-прежнему будет открываться в «неизменном» виде. Такое действие«забирание» из сети принято обозначать скачиванием. Напоминаем, что скачать можно как текстовые данные, так и видео, музыку, фотографии и компьютерные программы. Проблема при скачивании может заключается в том, что для загрузки каждого типа данных существует свой вариант или даже несколько вариантов скачивания. Текст «скачиваем» одним способом, видео или музыку другим, фотографии третьим и т.д. К сожалению, не существует одной универсальной инструкции в каждом случае она своя.

Вы можете скачать образец в форматах: TXT, DOC, DOCX, WORD

Вы можете заказать выбранный образец в форматах: TXT, DOC, DOCX, WORD из архива сайта. Оформить заказ .

Штрафование - один из самых распространённых методов мотивации, применяемый работодателями в отношении своих подчинённых.

Многочисленные штрафы воспринимаются как должное обеими сторонами рабочих правоотношений.

Но законно ли это? Давайте узнаем!

Будучи весьма популярным, штрафование является незаконным.

Согласно трудовому кодексу РФ, работодатель вправе применить по отношению к сотруднику 3 меры взыскания:

замечание;
выговор.

Все эти меры не нашли большого отклика в сердцах кадровиков, поскольку выговор и замечание сопровождаются большим количеством формальностей, а увольнение - мера чересчур кардинальная, годная лишь для абсолютно профнепригодных рабочих кадров.

То ли дело штрафы: за проступки работодатель , но не всей, а определённой её части в зависимости от вида проступка.

А между тем трудовой кодекс не предусматривает денежного взыскания в качестве наказания провинившегося сотрудника . Поэтому все попытки работодателя пресечь опоздания, прогулы и затянувшиеся перекуры офисных работников с помощью системы штрафов незаконны!

Трудовое законодательство подразумевает применение денежных взысканий только в случаях нанесения работником прямого ущерба имуществу организации.

Воспользовавшись неточностью статей ТК, многие организации отказались от штрафования в пользу , т. е. мотивированного лишения премии. Данная процедура оформляется , отмечается в положении о премировании и обосновывается для провинившегося лица.

В этом случае в качестве штрафа взыскивается постоянно-переменная часть за нарушение работником положений должностной инструкции.

Такая методика совершенно законна.

Работник, из чьей зарплаты по приказу руководителя был взыскан штраф, вправе обратиться в суд с требованием возмещения не только вычтенной доли заработной платы, но и морального ущерба .

За что работодатели штрафуют сотрудников?

Несмотря на незаконность штрафования сотрудников большинство организаций продолжают применять данную систему для наказания провинившихся сотрудников, выдавая её за законное “депремирование”. В этом случае работника, нарушившего свою должностную инструкцию, не лишают части заработной платы, а просто исключают из приказа о премировании либо выплачивают премию в уменьшенном размере.

Согласно статистике, наиболее часто штрафами облагаются сотрудники, нарушившие правила внутреннего распорядка, например:

при отсутствии сотрудника на рабочем месте более трёх часов без предупреждения и уважительной причины, работодатель лишает его 20% премии;
при на работу, а также с обеденного перерыва на срок менее получаса, виновное лицо лишается 5–10% премии;
опоздание на работу более, чем на полчаса или возвращение с перерыва на обед спустя более 30 минут после его окончания - причина лишения работника 10% премии;
использование средств связи в рабочее время не по назначению, например, личные телефонные беседы с рабочего телефона, «сидение» в социальных сетях с компьютера - лишение 5% премиальных выплат.

Стоит отметить, что подобные штрафы не могут превышать суммы премии, то есть вычеты из постоянной части заработной платы (должностного оклада) недопустимы!

Для того, чтобы избежать разногласий между кадровыми работниками и сотрудниками других подразделений, необходимо максимально чётко и полно сформулировать систему штрафования: за что налагаются штрафы и в каком размере.

Единой системы штрафования не существует, поскольку цели и задачи каждой организации индивидуальны. Если в одном учреждении строгий дресскод, то в другом - форма одежды не принципиальна. Это же касается и приёма пищи на рабочем месте: если для офисных работников это норма, то для сотрудников общественного питания категорически запрещено.

Что делать оштрафованному сотруднику?

Работнику, подвергшемуся штрафованию, в первую очередь необходимо удостовериться, что работодатель действительно не имел на это права и, как следствие, нарушил закон.

Ст. 243 Трудового кодекса содержит перечень должностей, подразумевающих полную при нарушении должностной инструкции. Данный перечень утверждён Министерством труда и соцразвития РФ, поэтому личное решение руководителя здесь роли не играет.

Однако, вычеты из заработной платы могут производиться и у работников других профессий и должностей. В этом случае должно быть соблюдено хотя бы одно из условий:

недостача ценностей, вверенных сотруднику на основании письменного договора;
умышленное причинение вреда;
нахождение виновного лица в неконтролируемом состоянии ( , наркотическое опьянение и т. д.);
разглашение государственной и ;
причинение материального вреда в результате пренебрежения должностными обязанностями.

Если проступок, повлёкший за собой наложение штрафа, не попадает под вышеперечисленные категории, то оштрафованный сотрудник вправе потребовать с руководителя компенсации удержанных денежных средств и .

Если в возвращении удержанной части заработной платы работнику отказано, он может обратиться с заявлением в суд, трудовую инспекцию и прокуратуру.

При этом, чем больше документов о применении к работнику системы штрафования будет предоставлено в суд, тем серьёзнее будет ответственность работодателя и выше - компенсация за причинённый моральный ущерб.

Ответственность работодателя за штраф сотруднику

Работник, из чьей заработной платы были незаконно удержаны средства на выплату штрафа, должен обратиться в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении его прав.

В этом случае работодатель привлекается к административной ответственности: должностные лица будут оштрафованы на сумму от 1 до 5 тысяч рублей, юридические - от 30 до 50. Помимо денежного штрафа, возможно приостановление деятельности организации на срок до 90 дней.

Уголовная ответственность наступает, если удержание штрафов происходит на регулярной основе, то есть более трёх месяцев подряд.

Основанием для возбуждения уголовного дела является заявление сотрудника, поданное в Прокуратуру. В этом случае факт применения штрафов в качестве необходимо доказать. Доказательством может быть выписка с банковского счёта зарплатной карты, квитанции об оплате заработной плате, а также фотографии объявлений о штрафовании сотрудников.

Альтернативные меры наказания

Трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень мер наказания провинившихся сотрудников: выговор, замечание и увольнение.

Все прочие методы воздействия на работников находятся вне закона.

К сотруднику, чьё поведение не вписывается в рамки должностной инструкции и внутреннего распорядка организации, применяется . В случае повтора проступка, работодатель может объявить нарушителю выговор, после чего, вполне вероятно, последует увольнение.

Мера наказания определяется сутью правонарушения: дисциплинарное оно или служебное. Примерами дисциплинарных нарушений являются: пренебрежение правилами внутреннего распорядка (опоздание, использование рабочего телефона и компьютера в личных целях и т. д.), принятых норм поведения как на рабочем месте, так и вне его (на корпоративе, в командировке). Подобные нарушения нуждаются не в строгом наказании, а в детальном разборе причин их возникновения. В большинстве случаев дисциплинарные проступки наказываются замечаниями.

Это наказание за служебное нарушение, связанное с невыполнением работником своих должностных обязанностей. В этом случае также необходимо разобраться в причинах нарушения: это банальное незнание должностных инструкций или халатное пренебрежение ими.

Увольнение - крайняя мера наказания, применяемая в исключительных случаях, как то:

неоднократные дисциплинарные нарушения;
грубое нарушение правил внутреннего распорядка;
утрата доверия к работнику, возникшая ввиду объективных причин;
совершение аморального поступка для лиц, занятых на воспитательных должностях.

На практике нередко встречаются случаи, в которых на предприятиях соблюдается система штрафов за определенные нарушения трудового распорядка. При этом во многих организациях подобный способ регламентации деятельности подчиненных считается наиболее эффективным. Ответ на вопрос о том, как оштрафовать работника, не рассматривается в трудовом законодательстве, так как им предусматриваются несколько иные методы воздействия на поведение сотрудников.

Виды ответственности, предусмотренные за нарушение трудового порядка

Заключая трудовое соглашение с руководителем компании, гражданин удостоверяет своей подписью добровольное согласие на условия труда в конкретной организации. Также сразу после заключения соглашения новоиспеченного сотрудника обязаны ознакомить со всеми местными нормативными документами, в которых фиксируются нюансы условий работы. Так, лицо должно ознакомиться с:

(правилами внутреннего трудового распорядка). В данном нормативе обозначен график работы и правила поведения, которые необходимо соблюдать в ходе рабочего процесса;
должностной инструкцией, в которой конкретизируются обязанности работника;
, а также личной безопасности субъекта.

Все виды взысканий должны регулироваться одним из нормативных документов. Так, сотрудник может избежать ответственности, соблюдая следующие правила:

своевременно начинать и оканчивать трудовой день;
появляться в организации в трезвом виде, без следов злоупотребления различными опьяняющими веществами;
при необходимости обязательно использовать средства индивидуальной защиты (СИЗ);
в точности соблюдать инструкции по безопасности труда;
исполнять обязанности, отраженные в должностной инструкции, в установленный период;
оповещать руководителя подразделения и предприятия о выявленных проблемах (например, неполадки в работе оборудования).

Отступление от данных правил и нарушение трудового порядка влечет за собой последствия в виде дисциплинарной ответственности. Исходя из ст. 192 ТК РФ, существует установленный перечень наказаний, которые работодатель вправе применять к своим подчиненным в случае нарушения ими рабочего процесса.

Также трудовым законодательством подразумевается, что руководитель организации имеет право самостоятельно определять, опираясь на свое профессиональное суждение, какую именно меру, соразмерную нарушению, применить в отдельных случаях.

В частности, законными вариантами наказать сотрудника являются:

Устное замечание. Считается самой лояльной мерой наказания, так как она не оформляется документом, и имеет рекомендательный характер. Последствий от замечания нет. Может использоваться, когда действия сотрудника, хоть и были неправомерными, но не повлекли никаких последствий и потерь.
Письменный выговор, а также выговор с занесением в личное дело. Данная мера ответственности более серьезная, чем замечание, выражается в письменной форме и накладывает на нарушителя некоторые ограничения. Подразумевается, что на протяжении года с даты составления выговора, сотрудник не должен повторять подобного нарушения, так как повторение подобного опыта может повлечь за собой увольнение.
Увольнение. Является наиболее строгой мерой наказания. Может использоваться при наличии выговора, а также при первичном нарушении, если таковое было крайне грубым.

Порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Чтобы сотрудник был привлечен к ответственности, руководитель организации должен осуществить такие действия:

Выявить факт правонарушения и определить вину конкретного подчиненного.
Получить письменную объяснительную записку от сотрудника. В данном документе должны быть описаны причины инцидента, а также причины соответствующего поведения субъекта.

Если объяснительная не была предоставлена управленцу на протяжении двух дней с даты требования, составляется соответствующий акт.

На протяжении месяца с даты определения нарушения, руководитель выбирает меру наказания.
На протяжении шести месяцев после определения меры наказания, руководитель применяет ее на практике.

Одно правонарушение влечет за собой только один вид ответственности. То есть, за один и тот же проступок сотрудника нельзя уволить, заведомо составив выговор.

Штрафные санкции для сотрудников по трудовому законодательству

Как было сказано ранее, трудовое законодательство предусматривает ограниченный, но исчерпывающий перечень возможных наказаний за дисциплинарный проступок. При этом штраф в данный перечень не входит. Это означает, что оштрафовать работника за неисполнение должностных обязанностей не имеет права ни один работодатель . В случае если подобный факт имеет место быть, сотрудник вправе обратиться в государственные инстанции с прошением защитить свои права.

Однако важно помнить, что существует такая категория, как . При нанесении трудоустроенным лицом материального ущерба компании или имуществу руководителя фирмы, подчиненный будет обязан компенсировать урон. Данная категория регламентируется ТК РФ, и разделяется на и ограниченную ответственность, исходя из положений трудового соглашения.

Таким образом, штрафы, налагаемые на работников за опоздания, прогулы или несоблюдение сроков исполнения должностных обязанностей, незаконны.

Законные удержания из заработной платы работника

не подразумевают дополнительные вычеты в виде штрафов. Они также представлены не только в виде налогов, но и сумм, предусмотренных исполнительными листами или прочими судебными постановлениями (например, алиментные отчисления), а также личными заявлениями сотрудника (например, отчисления на оплату коммунальных платежей или кредитов).

Исходя из ст. 137 ТК РФ, из заработной платы подчиненного по инициативе нанимателя могут быть вычтены следующие суммы:

Размер неотработанного аванса.
Неиспользованные подотчетные суммы (например, командировочные).
Излишне перечисленные суммы по факту ошибки бухгалтера.
Компенсационные выплаты за дни неистраченного отпуска, если он был получен в счет неотработанного времени.

Также работодатель вправе удержать из заработной платы работника суммы, связанные с причиненным ущербом, если подобное положение фиксируется в коллективном соглашении. Исходя из ст. 238 ТК РФ, под указанным ущербом понимается сокращение количества имущества нанимателя или возникновение необходимости осуществить расходы на починку вследствие поломки по вине подчиненного.

Также актуальным является вопрос о том, как оштрафовать работника за курение в неположенном месте. Так, работодатель не имеет права осуществлять вычеты из заработной платы в счет штрафа за подобное курение. В правах управленца привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности и, если подобное не прекратится, уволить подчиненного на основании ст. 81 ТК РФ.

Лишение премии подчиненного в качестве штрафной санкции

В большинстве случаев большую часть фактической заработной платы составляют премии. Подобные материальные поощрения фиксируются в коллективном соглашении. Зачастую они предусмотрены за исполнение коллективом определенных планов.

Однако наличие премий дает возможность официально вычесть штраф из зарплаты сотрудника. Так, трудовое законодательство не запрещает выплату премии, но и не фиксирует подобную операцию, как обязательную. Поэтому многие работодатели практикуют урезание объема премиальных выплат в счет различных штрафов, например, за регулярные опоздания или за выполнение работы низкого качества. Фактически, снижение подобной выплаты является законодательно приемлемым способом удержать санкцию с сотрудника.

Как показывает практика, некоторые организации применяют «систему вычетов из премии». Подразумевается, что премия не будет выплачена в отчетном месяце сотруднику или будет выплачена в меньшем объеме, если он нарушит одно из закрепленных в положении правил. Например, опоздает на работу более трех раз.

Если у компании за отчетный месяц не зафиксирована прибыль, сотрудникам может быть не выплачена премия на этом основании, так как все поощрительные средства отчисляются из чистой прибыли предприятия.

Вопрос о том, как оштрафовать сотрудника, не решается путем оформления соответствующего документа. Официально штраф не начисляется. Однако фактически сумма, получаемая на руки сотрудником, меньше обычного.

Ответственность работодателя за штрафы на работе

Штрафы на работе по трудовому кодексу являются незаконными. Начисление и оформление штрафа сотруднику может повлечь последствия в виде финансовых потерь организации и привлечения работодателя к административной ответственности на основании статей КоАП.

Однако в некоторых случаях доказать наличие штрафа непросто. Во многих компаниях используется гибкая система премирования и вычетов, что позволяет управленцам на законных основаниях регулировать объем выплат подчиненным.

Впрочем, если субъект уверен, что работодатель поступил нечестно по отношению к нему, он вправе подать на имя управленца заявление с прошением устранить нарушение. Если сотрудника регулярно лишают премии, он также вправе направиться в суд и требовать возмещения не только материального, но и морального ущерба. Однако потребуются все возможные документальные доказательства (справки из бухгалтерии, коллективный договор с соответствующим положением о премии).

Возможности сотрудника защитить свои права

Многие сотрудники задаются вопросом, законны ли штрафы на работе. К инстанциям, способным обеспечить защиту прав трудоустроенного населения, относятся:

Таким образом, существует однозначный ответ на вопрос, законны ли денежные штрафы на работе, – нет, штрафные санкции по отношению к подчиненным не являются правомерными. Подобные удержания из заработной платы также не регламентированы трудовым законодательством. Руководителям предприятий настоятельно рекомендуется ознакомиться с возможным перечнем применимых к сотруднику взысканий, так как за штрафом подчиненного может последовать не только штрафная санкция для предприятия, но и привлечение к административной ответственности самого руководителя.

Штрафы на работе - дело неоднозначное. Иногда кажется, что работодатель считает наказание рублём – лучшим способом мотивации, и готов разработать систему штрафов буквально за всё. Причиной штрафа может стать опоздание, невыполнение задачи в срок, курение, нарушение дресс-кода, нецензурная лексика и так далее. Но, бывает, доходит и до абсурдных примеров. И сотрудники по-разному реагируют на введение штрафов: кого-то это действительно подстегнёт работать лучше, а кого-то озлобит и станет последней каплей.

Отношение к штрафам

Работодатели бьются над проблемой производительности труда, но не все способы мотивации основаны на вознаграждение за заслуги. Многие российские работодатели рассматривают практику «кнута и пряника», видя панацею именно в штрафах и считая, что лишить сотрудника части зарплаты – оправданная мера, а «пряник» будет не так сладок без штрафа.

Отношение же работников к штрафным санкциям самое разное: некоторые исправляются, у других штраф снижает работоспособность и лояльность к работодателю.

Но какое бы ни было мнение у разных сторон, Трудовой кодекс имеет только одно мнение – правильное.

Вправе ли работодатель штрафовать?

Отношения работника и работодателя регулируются Трудовым кодексом РФ. За дисциплинарный проступок можно наложить дисциплинарное взыскание, но возможности работодателя ограничены. Есть четкий перечень таких взысканий.
Согласно статье 192 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания», работодатель может наказывать сотрудника словом, делом, но не штрафом!

«За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям».

Ни слова про штраф. Это значит, что штрафы незаконны!

Возможна, но совсем в иных случаях.

Статья 238 ТК РФ «Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю» гласит:работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несёт ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причинённого работником третьим лицам.

И, тем не менее, во многих компаниях идут в обход закона: вместо штрафа работает система депремирования. Если зарплата сотрудника делится на оклад и премию, части премии могут лишить. Хотя по своей сути депремирование – это то же самое, что штраф. Особенно несложно это сделать, если или сотрудник вообще не оформлен официально.

Рейтинг штрафов

Кажется, хотя бы раз в жизни штрафовали на работе каждого из нас. Или нашего родственника, или знакомого. Всё зависит от требовательности и оригинальности руководителя. Но, безусловно, есть топ штрафов, бьющих все рекорды по частоте.

Юля : «На прошлой работе у нас была «штрафная копилка»: 60 минут опоздания – ничего, сверх – каждая лишняя минута стоила 3 рубля.»

Анна: «У меня привычка очень плохая: я всю жизнь опаздываю… В школу, в институт, на работу.
И в один день моего начальника это достало (кроме меня никто не опаздывал). На собрании он сказал: “У нас в фирме есть некоторые проблемы, в том числе, опоздания некоторых сотрудников. С сегодняшнего дня штраф за каждые 15 минут – 500 рублей.”»

Наталья: «Я работала продавцом-консультантом в ТЦ. Администрация ТЦ (даже не моя непосредственная начальница) строго следила за тем, чтобы продавцы не отлучались из бутиков по своим делам в необеденное время. Однажды ко мне приехал друг, и пришлось выйти на улицу. Буквально на 5 минут. Эти 5 минут стоили мне 1 000 рублей из зарплаты.»

Штрафы за курение

Олег: «Во многих компаниях, видимо, придумали свое продолжение фразы “Курение вредит вашему здоровью” – “Курение вредит и вашему кошельку.”»

Владимир: «Штраф за курение 500 рублей. Нигде не спрячешься – везде камеры. А в конце месяца – сюрприз. Более 10 перекуров в день – 200 рублей.»

Шаг влево, шаг вправо – расстрел

Здесь целая группа штрафов за «отвлекающие маневры».

Елена: «В офисе запрещалось разговаривать по мобильному телефону. За это взимался штраф $50. Нельзя было даже держать телефон на столе в режиме вибрации, он должен быть выключен и лежать в сумке.»

Иван: «Меня на 5 000 рублей штрафанули за то, что «Вконтакте» сидел на работе. Хорошо хоть не из зарплаты вычли, а из премии.»

Павел: «Меня оштрафовали за нецензурное слово, написанное на корпоративном форуме.»

Sensiva : «У нас штрафы за всё. Опоздание на 15 минут – 900 рублей, на час – 1 200 рублей. Если на работу не вышел, не вовремя предупредил и у тебя нет справки – 6 000 рублей. Вышел покурить не в перерыв или вышел на улицу подышать воздухом – тоже штраф. Причем половина штрафов – не оформляется, так что я думаю, все идёт начальнику. Если не ответил на звонок – тоже штраф, на чистом листке написал, а не на черновике – штраф. Так до 5 000 рублей в месяц у всех штрафы!»

Николай : «Штрафуют разово, но ощутимо. Скажем, за сидение в Одноклассниках, за слушание музыки, за кофепитие не вовремя. Ранжируются штрафы от 5 до 40 бакинских... Как говорится, ввели у нас на работе систему штрафов, и я купил себе абонемент.»

Нелепые штрафы

Некоторые примеры штрафов просто абсурдны.

Катя: «У нас было «правило черновиков»: когда выбрасываешь лист бумаги, его надо порвать минимум на 8 частей. Никто, конечно, не считал, но одного начальника лишили премии за то, что он лишь сминал свои черновики.»

Яна: «Моя знакомая работает в японской компании в Москве. Так у них нельзя перерабатывать и задерживаться на работе после 18:00 , иначе – штраф.»

Алена: « Девушке-секретарю нужно было следить за внешним видом сотрудников. Обязательный пункт – чистая голова. Если требование не соблюдалось, человека отправляли домой для омовения, а в табель ставили прогул.»

Евгений: «Я работаю в одном известном ресторане. Меня решили оштрафовать за невыход (1 000 рублей), ещё за жвачку на работе (100 рублей) и за то, что я смазал маслом хлеб до жарки, а не после (300 рублей).»

Илья: « У меня на работе штрафуют за каждую мелочь. Например, за то что сотрудник после двух недель работы на производстве спрашивает о своём доходе (5 000 рублей). Или за то что в туалете не смыл за собой (1 000 рублей). За опоздание – 1 000 рублей. За утерю пропуска – 3 000 рублей (не документ, а простая ксерокопия стоимостью 10 рублей), за курение – 3 000 рублей. И ещё много за что! Хотя зарплата там – 15 000 рублей в месяц! Работаю грузчиком.»

Главная проблема системы штрафов в том, что в большинстве своем сотрудники не готовы с ней бороться, даже понимая, что это – нарушение закона. Работодатель добивается своей цели: высокого уровня дисциплины. Но применение такой системы мотивации приводит к тому, что в компании остаются дисциплинированные исполнители, а инициативные и творческие люди не задерживаются.

При использовании материалов сайта сайт указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Наказание денежным штрафом – это эффективная мера наказания, которая влияет на нарушителя. Но то ли влияние необходимо работодателю? Любое управление фирмой предполагает сочетание кнута и пряника. Фактически, это поощряющие и карающие воздействия. Насколько эффективен данный метод на практике должен знать каждый будущий или существующий работодатель.

Основная информация

Многие работодатели считают, что такая строгость и требовательно позволит им сохранить хорошую трудоспособность работников и минимизировать проступки. Но такая эффективность не всегда считается хорошим методов воспитания. Мало того, не всегда такие методы совершаются в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Часто наказание «рублем» происходит за такие нарушения:

опоздание или несоответствие рабочему графику;
несоответствие дресс–коду, установленному на территории компании;
уход с рабочего места без обозначения данного факта;
вредные привычки, в том числе алкоголь и наркотики;
жалобы со стороны клиентов, если сотрудник работает непосредственно с ними в контакте;
проблемы, которые связаны с продукцией. Это может быть как недосдача, так и невыполнение нормативов;
не поддержание порядка на текущем месте трудоустройства;
кражи с рабочего места.

Как правило, за такие проступки работодатель устанавливает конкретный размер денежного взыскания. Но не редко применяется и система отработки за пропущенный период.

Определения

Штраф – денежное взыскание с сотрудника за какое–либо нарушение трудового и иного распорядка. Устанавливается работодателем и прописывается в трудовом договоре.

– это документ, в котором обозначается вся информация о штрафах, зарплате, премии и рабочем графике, а также об обязанностях сотрудника.

Законодательство

Практически все выше перечисленные штрафы за такие нарушения считаются незаконными. Особенно, если это выявляется при выплате заработной платы. В соответствии с действующим законодательством, материальные вычеты за дисциплинарное нарушение запрещены. Это регламентируется статьями и Трудового кодекса Российской Федерации.

Действующее трудовое законодательство запрещает вычеты из заработной платы. Исключением являются бухгалтерские удержания – неотработанный авансовый платеж. Именно поэтому, практически все работодатели выплачивают по документам зарплату, которая равна минималке или близкой к этому сумме, а все остальное устанавливают в виде премии. Ведь по закону ничего не сказано о запрете лишения премии.

По факту, единственным методом наказания считаются дисциплинарные взыскания. То есть это различного вида выговоры и замечания. Возможно даже увольнение за проступок в соответствии со статьей Трудового кодекса.

Но и при использовании дисциплинарных взысканий имеются не мало особенностей. Любая мера такого типа имеет особый порядок осуществления в соответствии со статьей ТК России. То есть изначально работодатель обязуется получить письменное объяснение нарушения, а затем уже составлять протокол на увольнение или производить выговор.

Какие могут быть меры взыскания

В соответствии с Трудовым кодексом России, работодатель вправе осуществлять следующие меры наказания:

увольнение;
выговор или замечание.

Такие методы не нравятся кадровикам, так как сопровождается достаточно сложным алгоритмом действий. А вот увольнение, это через чур кардинальная мера, которая не нравится никакой фирме. Ведь она предназначается для профнепригодных работников, а не нарушителей трудового распорядка.

А вот штрафы – достаточно эффективный метод воздействия, который позволяет кадровикам не мучиться с делопроизводством. Но они не могут быть взысканы в соответствии с Трудовым кодексом . Мало того, в нем вообще не предусматривается денежного взыскания. Именно поэтому, все санкции в денежном выражении не законы.

В Трудовом кодексе отмечается денежное взыскание только в том случае, если причинен реальный ущерб имуществу компании. Из–за отсутствия корректных правок, многие работодатели отказали от штрафов зарплат, а просто депремируют работников. Это мотивация заставляет задумываться работнику. Но изначально поставленная зарплата не всегда оправдывает ожидания сотрудников. К сожалению, такой способ лишения прибыли вполне законен.

За что штрафуют сотрудников

Штрафы на предприятии – это достаточно эффективная мера и распространенная. Несмотря на незаконность, многие применяют данную меру, минимизируя ответственность за нарушение. Фактически, все в рамках закона. Ведь депремирование не прописано в трудовом законодательстве.

В соответствии со статистическими данными, наиболее часто облагаются штрафами следующие проступки:

при отсутствии специалиста на месте более 3–ех часов в непрерывном режиме. Это относится только к отсутствию без уважительной причины. За данное нарушение сотрудник лишается 20% от премии;
если сотрудник опаздывает на работу или с обеденного перерыва, то лишение на 10% премии;
если опоздание более чем на полчаса в случае предыдущего нарушения, то также лишение на 10% премии;
если сотрудник использует мобильный телефон не по назначению, осуществляет беседу по свои делам, сидит в социальных сетях, то депремирование в размере 5% от суммы.

Стоит помнить, что штраф может быть в размере только премии, а не превышать ее показатель. Во избежание конфликтной ситуации, кадровая служба должна корректно сформулировать систему депремирования. Как таковой единой системы в природе не существует.

Что делать оштрафованному

Человеку, которого оштрафовали, рекомендуется просмотреть насколько эти действия правомерны. Стоит помнить, что если сотрудник несет материальную ответственность, то он будет отвечать своей зарплатой. Все должности прописываются в статье 243 Трудового кодекса России.

Мало того, вычеты вправе происходит из зарплаты у некоторых работников, если имеются следующие основания:

недосдача ценностей на основании документов;
умышленное причинение вреда компании;
при алкогольном или наркотическом опьянении;
разглашение конфиденциальных данных;
причинение материального вреда по халатности.

Документальная отчетность

В статье 193 ТК России отражается возможность применения штрафных санкций для всех работников. И каждая такая мера наказания отображается соответствующим образом в документации предприятия. Как правило, если это прогул, то составляется определенный акт об отсутствии. А если гражданин опаздывает, то он должен написать служебную записку.

При депремировании сотрудник может потребовать письменно объяснить такое действие. И компания обязана руководствоваться нормами законодательства, и объяснить такое действие.

Если сотрудник считает, что его права нарушены, то он может обратиться с письменным заявлением в судебную инстанцию, инспекцию по труду или прокуратуру. Пример заполнения и образец заявления можно найти у представленных органов.

Если у него имеется письменная доказательная база, то можно восстановить справедливость, вернуть не уплаченную сумму. Дополнительно можно взыскать за материальный ущерб, проценты за пользование чужими средствами и уплату средней зарплаты за вынужденный прогул.

Административная ответственность за штрафы на предприятии

Законность штрафов на предприятии – это достаточно распространенный вопрос. Если говорить о системе штрафов, то можно с точностью сказать, что они незаконны при применении их к заработной плате. Но многие работодатели обошли закон и начали депремировать работников.

Многие попались за штраф общественного питания или за медосмотр. В обеих ситуациях стоит отметить, что из части зарплаты они вычтены быть не вправе. Но вот в качестве депремирования, если это указано в уставных или иных документах, вполне.

Если штраф был удержан незаконно из части зарплаты, то сотрудник вправе обратиться с соответствующим заявлением в трудовую инстанцию. При реальных нарушениях должностные лица привлекаются к административной ответственности в виде санкции в 5000 рублей, а юридические лица штрафуются на 50000 рублей. Помимо денежного взыскания, компанию могут закрыть на срок до 90 дней.

Альтернативные наказания

Помимо штрафов, компания может использовать и альтернативные меры наказания.

Например:

выговор;
замечание или увольнение.

Но стоит помнить, что данные методы сопровождаются определенным алгоритмом действий в соответствии с действующим законодательством.

Какие удержания законны

Законными удержаниями считаются следующие взыскания:

сумма неотработанного авансового платежа;
неиспользованная сумма командировочных;
излишне начисленные суммы в силу ошибки бухгалтерии;
компенсационный платеж за использованный отпуск, если это еще не отработанный календарный год.

Ударим по премии

Практически все работодатели, помимо зарплаты, платят премии. Составляется этот платеж коллективным договором при достижении конкретных показателей. Депремирование в этом случае Трудовое законодательство не запрещает.

Некоторые работодатели применяют гибкую систему начисления премии, которая будет зависеть от степени выполнения плана, а также за счет совокупного количества опозданий. Условия депремирования часто оговаривается в нормативно–правовых документах.